OKR 대 KPI: 차이점 설명

성과 측정의 중요성

OKR과 KPI는 지속적으로 논의되는 주제입니다. 사람들은 종종 이 두 가지 방법의 차이점과 효과적인 사용법을 제대로 이해하지 못합니다.

하지만 OKR과 KPI 모두 개인, 팀, 조직 또는 특정 활동의 성과와 성공을 측정하고 모니터링하는 데 매우 유용한 도구입니다. 목표 달성을 위한 효과적인 방법론입니다.

어떤 측정 방식을 선택하든, 성과를 평가하는 것은 개선을 위한 필수적인 단계입니다. 목표를 설정하지 않거나, 설정한 목표를 정기적으로 검토하지 않는다면, 전략을 개선하고 노력이 어떻게 결실을 맺는지 파악할 기회를 놓치게 됩니다.

따라서 팀 리더, 제품 관리자, 비즈니스 분석가와 같은 의사 결정자들은 달성하고자 하는 목표를 기반으로 성과를 측정하는 최적의 방법을 찾아야 합니다.

이 글에서는 OKR과 KPI를 비교 분석하여 각 방법의 차이점, 활용법, 그리고 조직에 더 적합한 방법을 결정하는 데 도움을 드리고자 합니다.

그럼, 시작해볼까요?

성능 측정은 왜 중요한가?

성공과 실패로부터 교훈을 얻는 것은 개인적인 차원뿐만 아니라 조직적 차원에서도 발전을 이루는 핵심 요소입니다.

새해가 시작되면 많은 사람들이 새해 계획을 세웁니다. 그 계획들을 얼마나 달성했나요? 목표 달성에 얼마나 가까워졌나요?

이와 마찬가지로, 각 팀에도 달성해야 할 목표들이 주어집니다. 팀의 노력이 실제로 성과를 내고 있는지 추적할 수 있나요? 팀이 목표를 달성하고 있나요?

이러한 질문들에 대한 명확한 해답을 얻기 위해서는 OKR이나 KPI와 같은 접근 방식을 활용해야 합니다. 성과를 측정함으로써 다음과 같은 이점을 얻을 수 있습니다:

직원 및 조직의 성장 촉진
비즈니스 목표와 조직 활동의 조화
전반적인 조직 성과 향상
조직 문화 개선

이제, 이 두 가지 방법이 무엇이며 어떻게 다른지 좀 더 자세히 알아보도록 하겠습니다.

OKR (Objectives and Key Results) 이란 무엇인가?

OKR(목표 및 핵심 결과)은 조직, 팀, 개인이 목표를 설정하고 결과를 측정하는 데 사용하는 목표 설정 프레임워크입니다.

헝가리계 미국인 사업가이자 인텔의 CEO 겸 엔지니어였던 앤드류 그로브가 OKR 개발에 큰 기여를 했습니다. 그는 인텔 재직 시절 이 프레임워크를 처음으로 도입했습니다. OKR은 구글 공동 창업자인 래리 페이지가 구글의 사명, 즉 ‘전 세계의 정보를 조직화’하는 데 활용하면서 더욱 널리 알려지게 되었습니다.

OKR은 크게 목표(Objective)와 핵심 결과(Key Results)의 두 가지 요소로 구성됩니다.

목표 (Objective): 구체적이고, 중요하며, 명확하게 정의된 목표로서 조직이나 개인의 동기를 부여합니다. 이러한 목표를 달성하기 위해 다양한 활동과 계획이 수립될 수 있습니다.
핵심 결과 (Key Results): 목표 달성 노력의 성공 여부를 측정할 수 있는 지표입니다. 의사 결정자나 기획자는 이를 통해 목표 달성도를 평가할 수 있습니다. 측정 가능한 수치(백분율, 0-10 또는 0-100 척도 등)를 할당할 수 있습니다.

OKR의 종류

도전적인 OKR: 달성하기 어려울 수 있지만, 일부 목표는 확실히 달성할 수 있도록 설정된 OKR입니다. 이를 통해 탁월한 성과를 내는 것을 목표로 합니다.
약속된 OKR: 반드시 달성해야 할 목표를 설정하는 방식입니다.
전략적 OKR: 회사의 장기 목표에 초점을 맞추고, 매년 의사 결정자들이 설정하는 OKR입니다.
전술적 OKR: 서로 다른 제품을 담당하는 팀들을 위해 설정된 하위 수준의 목표입니다.

OKR의 장점

야심차고 고무적: OKR은 팀원들의 잠재력을 최대한 끌어내고, 모두가 최고 수준의 성과를 내도록 동기를 부여합니다.
민첩성: 명확한 시간 제약이 있는 목표를 설정함으로써, 변화에 빠르게 적응하고 효율적인 방향을 제시합니다. 또한, 마감일을 염두에 두고 노력을 재평가하여 더 나은 성과를 낼 수 있는 기회를 제공합니다.
이해하기 쉬움: OKR은 간단한 언어로 구성되어 있어 팀원 모두 쉽게 이해할 수 있습니다.
참여 유도: 대부분의 OKR은 팀 내에서 정의됩니다. 이 과정을 통해 모든 팀원이 목표 설정 과정에 적극적으로 참여하고 조직의 전체 전략을 더 잘 이해할 수 있도록 돕습니다.
투명성: 모든 조직 구성원은 자신의 직책에 상관없이 전체 조직에 대한 OKR을 확인할 수 있습니다. 이를 통해 회사가 나아가는 방향을 명확히 이해할 수 있습니다.

KPI (Key Performance Indicators) 란 무엇인가?

KPI(핵심 성과 지표)는 조직에서 프로그램, 프로젝트, 제품, 활동, 직원, 조직 자체 및 기타 이니셔티브의 성과 및/또는 성공을 특정 기간 동안 측정하는 데 사용됩니다.

KPI는 일반적으로 다음 네 가지 요소로 구성됩니다.

측정 지표 (Measure): 모니터링하고 측정할 대상(예: 웹사이트 트래픽)을 정의합니다.
목표값 (Target): 측정 지표의 원하는 값입니다. 예를 들어, ‘조직 수익을 10% 증가’시키는 것이 목표일 수 있습니다. 현실적이면서도 도전적이어야 합니다.
데이터 소스 (Data Source): KPI에 필요한 데이터를 획득하는 출처를 의미합니다. 데이터베이스, CRM 소프트웨어, 구글 애널리틱스 등이 될 수 있습니다.
빈도 (Frequency): 데이터 소스에서 데이터를 추출하여 KPI를 확인하는 빈도를 나타냅니다. 이는 비즈니스 요구 사항 및 측정된 지표에 따라 연간, 분기별, 월별, 주별, 또는 일별로 설정할 수 있습니다.

KPI의 종류

선행 KPI: 프로젝트가 올바른 방향으로 진행되고 있는지 판단하는 데 도움이 되는 핵심 지표입니다. 초기 성공을 나타내며, 웹 기반 제품의 사용자 채택률이나 유지율 등이 예시입니다.
후행 KPI: 프로젝트 결과에 초점을 맞춘, 이니셔티브 성공의 최종 지표입니다. 판매 수익 등이 예시입니다.

KPI의 장점

성과 측정: KPI는 개별 직원, 팀, 그리고 조직 전체의 성과를 측정하는 데 유용합니다.
성과 향상: 명확한 성과 데이터를 통해, 목표를 설정하고 직원과 팀이 성과를 개선하고 목표를 달성하도록 동기를 부여할 수 있습니다.
직원 참여 증진: 목표가 설정되면 직원들은 활동에 적극적으로 참여하고 더 나은 성과를 내기 위해 노력합니다.
사기 진작: 직원들을 위한 KPI를 정의함으로써 책임감을 높이고 성과를 향상시켜 직원 사기를 높이는 데 도움이 됩니다.
패턴 감지: 일정 기간 동안 성과를 측정함으로써 진행 상황을 분석하고 개선 패턴을 파악할 수 있습니다.
학습 격차 해소: 성과에 대한 명확한 정보를 통해, 학습 및 개선을 위해 약점을 쉽게 보완할 수 있습니다.

OKR의 예시

OKR은 KPI보다 팀과 개인에 더 구체적입니다. 전체 조직이나 특정 직원 또는 프로젝트에만 적용될 수 있습니다. 또한 유연하게 설정할 수 있으며 개인의 성공을 측정하는 데 더 적합합니다.

다음은 OKR의 몇 가지 예시입니다.

#1. 영업 OKR

목표: 수익 15% 증가

핵심 결과 1: 100건의 새로운 고품질 리드 확보
핵심 결과 2: 고객 유지율 85% 달성
핵심 결과 3: 신규 고객 50명 확보

#2. 마케팅 OKR

목표: 웹사이트 트래픽 20% 증가

핵심 결과 1: 매달 30개의 블로그 게시글 작성
핵심 결과 2: 구독자 1000명 추가 확보
핵심 결과 3: 인스타그램 및 트위터 팔로워 10% 증가

#3. 지원팀 OKR

목표: 고객 만족도 10점 만점에 9점 달성

핵심 결과 1: 평균 응답 시간 2분으로 단축
핵심 결과 2: 고객 피드백의 80%를 첫 달 내에 처리

KPI의 예시

다음은 비즈니스에서 KPI를 효과적으로 활용하는 방법을 더 잘 이해하는 데 도움이 되는 몇 가지 예시입니다.

#1. 영업 및 마케팅 KPI

콘텐츠: 콘텐츠 품질, 기사 작성 시간, 콘텐츠 생산량 등
소셜 미디어: 팔로워 수, 참여율, 프로필 조회수 등
리드: 신규 리드 수, 유지율, 리드당 비용 등
트래픽: 웹사이트 유기적 트래픽 및 유료 트래픽
수익: 전환율, 비용, 판매 수익, 순이익 등

#2. IT KPI

제품 품질
제품 출시 건수
소프트웨어 응답 시간
고객 이탈률
ROI

#3. 직원 KPI

성과
시간 엄수
출석률
의사소통

OKR vs KPI: 유사점

OKR과 KPI 모두 직원과 회사 전체의 생산성을 높이는 데 기여합니다.
진행 상황과 성과에 대한 명확한 측정 기준을 제공하고, 팀원들이 비즈니스 목표에 집중하도록 돕습니다.
모든 규모의 회사에서 OKR과 KPI를 활용하여 목표를 달성할 수 있습니다.
수치화 가능하고 명확하며 구체적이어야 합니다.
두 용어 모두에서 ‘K’는 ‘핵심(Key)’을 의미하며, 성과 개선을 위해 몇 가지 핵심 요소에 집중해야 함을 나타냅니다.
KPI와 OKR 모두 회사 전체, 팀, 개별 직원 및 프로젝트에 적용할 수 있습니다.

OKR vs KPI: 차이점

이제 여러 관점에서 OKR과 KPI를 비교해 보도록 하겠습니다.

#1. 목표 설정

KPI와 OKR은 목표 설정 방식에서 큰 차이를 보입니다. OKR은 여정(프로세스)에 가깝지만, KPI는 최종 목표(결과)에 더 가깝습니다.

OKR은 높은 수준의 목표를 추구하기 때문에 처음에는 달성하기 어려울 수 있는 야심차고 대담하며 경쟁적인 목표를 설정합니다.

그러나 OKR의 목표가 완전히 달성 불가능한 것은 아닙니다. 목표를 달성하기 위해서는 더 많은 시간과 조정, 그리고 노력이 필요할 수 있습니다. 또한, OKR에서는 도달하고자 하는 정확한 결과를 명시해야 합니다.

반면에, KPI는 기존 프로젝트를 기반으로 설정된, 달성 가능하고 현실적인 지표를 가집니다. 측정 가능하고 추적 가능하지만, 원하는 정확한 결과를 반드시 정의할 필요는 없습니다.

#2. 유효성

OKR은 더 영감을 주고 도전적이기 때문에, 팀원들이 최소한의 목표를 달성하는 데 그치지 않고 탁월한 성과를 내도록 동기 부여합니다.

목표에 대해 높은 기준을 설정할 수 있으며, 목표의 상당 부분을 달성하는 것만으로도 성공적인 것으로 간주될 수 있습니다. 만약 모든 목표를 100% 달성했다면, 이는 팀이 너무 조심스러웠고 더 높고 야심찬 목표를 설정해야 한다는 의미입니다.

반면에, KPI는 더 현실적이고 측정 가능하기 때문에, 특정 작업을 수행하기 위해 할당된 팀과 개인은 목표를 반드시 달성해야 합니다. KPI를 달성하지 못하는 것은 일반적으로 허용되지 않습니다.

#3. 흐름의 방향

OKR은 일반적으로 여러 단계의 의사 소통이 필요하며, 가치와 요구 사항에 기반한 목표 설정에 초점을 맞춥니다. 하향식, 상향식, 또는 병렬적 접근 방식을 따를 수 있습니다.

하향식 모델을 통해 회사는 전략과 비전을 각 부서 및 직원들과 공유하는 것을 목표로 합니다.
상향식 모델을 통해 팀은 조직 전략을 검증하기 위해 아이디어를 리더들과 공유할 수 있습니다.
병렬 모델은 협업을 강화하고, 공동 OKR을 통해 여러 부서를 정렬하는 데 초점을 맞춥니다.

반면에 KPI는 지표가 회사 전략에 기반한 하향식 접근 방식만을 따릅니다. 조직의 경영진 수준에서 시작하여, 기업의 계층 구조를 따라 내려갑니다.

#4. 투명성

OKR은 조직의 모든 구성원과 공유되어, 직원들이 목표에 집중하고 이를 달성하기 위해 노력할 수 있도록 합니다. 이 성과 측정 방법은 조직 전체의 투명성을 촉진합니다.

또한, OKR은 직원과 팀을 전략 수립과 실행 과정에 참여시킵니다. 따라서 모든 사람과 OKR을 공유해야 합니다.

반면에 KPI는 여러 가지 이유로 더 제한적입니다. KPI는 특정 부서에 더 구체적일 수 있으며, 조직의 다른 구성원들에게는 덜 중요할 수 있습니다.

KPI는 영업, IT 등 특정 부서의 성과를 평가하기 위해 설정됩니다. OKR에서 도출된 결과를 기반으로, 현재 성과를 측정하는 역할을 합니다.

#5. 성과 검토

성과 검토 과정에서 OKR은 고려하지 않아야 합니다. OKR은 목표가 더 도전적이기 때문에 모든 목표를 달성하는 것이 항상 가능한 것은 아닙니다. 때로는 사람이나 팀에게 비현실적으로 보일 수도 있지만, 동시에 최선을 다하고 목표에 최대한 가까이 도달하도록 동기를 부여하는 역할을 합니다.

반면에, KPI는 관련된 경우 팀과 직원들의 성과 검토 중에 자주 포함됩니다. KPI는 현실적이고 달성 가능하기 때문에, 팀과 개인의 목표 달성 노력을 명확하게 보여줍니다.

따라서, 이러한 지표는 승진, 급여 인상, 교육 요구 사항, 기술 개발 등과 같은 중요한 조직 활동에 영향을 미칩니다.

#6. 시간 제약

OKR은 시간 제약이 있습니다. 월별, 분기별, 반기별, 또는 연간 등과 같은 특정 기간 동안 목표를 설정합니다. 이러한 지표는 영원히 지속될 수 없으며, 기업은 다른 기간 동안 다른 목표를 설정할 수 있습니다.

OKR의 핵심 결과는 일반적으로 구체적이며, 목표가 아무리 야심차고 크더라도 특정 목표를 가집니다. 또한 KPI에 비해 더 자주 설정, 재설정 또는 변경됩니다.

그러나 목표가 회사의 전략, 비전 또는 제품과 관련된 경우, 지정된 기간을 초과하여 OKR에 계속 집중할 수 있습니다.

반면에 KPI는 고위 경영진과 리더가 비즈니스 전반적인 상태를 측정하는 데 사용하는 최상위 수준의 지표입니다. 이러한 KPI는 판매 수익, 고객, 순이익 등이 될 수 있습니다.

KPI는 장기적으로 변경될 수 있지만, 자주 변경될 가능성은 적습니다. 또한, 때때로 OKR의 핵심 결과로 사용될 수도 있습니다.

기타 차이점:

OKR은 영감을 주고 실행하는 데 사용되는 반면, KPI는 결과를 모니터링하고 측정하는 데 사용됩니다.
OKR은 핵심 결과라고 불리는 여러 지표를 사용하는 목표 지향적인 반면, KPI는 특정 목표를 가진 지표입니다.
OKR은 핵심 결과의 지표 중 하나로 KPI를 포함할 수 있습니다. 즉, KPI는 OKR의 하위 집합이 될 수 있습니다.

	OKR	KPI
정의	목표 및 핵심 결과를 나타냅니다.	핵심 성과 지표를 의미합니다.
목적	측정 가능한 결과로 목표를 달성하는 데 도움이 되는 목표 설정 프레임워크입니다.	측정 시스템을 통해 진행 상황과 작업을 추적하여 개인, 팀, 또는 프로젝트의 성과를 측정합니다.
목표	대담하고, 야심차며, 행동 지향적으로 설정되어 중요한 개선을 이끌어내도록 합니다. 시간 제약이 있으며(월별, 연간 등), 목표는 진행 상황에 따라 수시로 변경될 수 있습니다.	일반적으로 지속적으로 계산되며, 지표는 덜 자주 변경되지만 목표는 변경될 수 있습니다.
방향성	미래 지향적이며, 하향식, 상향식, 또는 병렬 모델을 따를 수 있습니다.	진행 중인 프로세스의 결과이며 하향식 접근 방식만을 따릅니다.
투명성	팀원 모두에게 더 투명합니다.	덜 투명하고 더 제한적일 수 있습니다.
성과 검토	성과 검토 중에 포함되어서는 안 됩니다.	일반적으로 성과 검토 중에 포함됩니다.

OKR vs KPI: 무엇이 더 나은가?

두 가지 성과 측정 방식 중에서 선택하는 것은 전적으로 조직의 목표와 요구 사항에 달려 있습니다.

만약 어떤 방법을 선택해야 할지 여전히 혼란스럽다면, 여기 더 필요한 것이 무엇인지 이해하는 데 도움이 될 몇 가지 예시가 있습니다.

예시 1: 만약 전체적인 전략을 변경하고자 한다면, OKR을 사용하는 것이 더 나을 수 있습니다. OKR은 비즈니스 전략을 혁신하고, 크고 야심찬 목표를 설정하는 데 도움이 됩니다. 또한, 이러한 목표는 더 깊이 있게 사고하고, 목표 달성 전략을 계획하는 데 창의성을 발휘하도록 도와줍니다.

예시 2: 만약 이전 프로젝트를 개선하고 싶다면, KPI를 사용하는 것이 더 나을 수 있습니다. KPI는 간단하고 구체적이며, 현재 프로젝트와 프로세스를 모니터링하고 측정하는 시스템으로 활용할 수 있습니다.

OKR vs KPI: 함께 사용할 수 있는가?

네, OKR과 KPI는 함께 활용할 수 있으며, 그렇게 할 때 더욱 효과적입니다.

OKR을 사용하여 개선을 위해 달성해야 할 측정 가능한 목표를 설정할 수 있습니다. 그리고 KPI를 활용하면 특정 지표를 기준으로 이러한 개선을 달성할 수 있습니다.

위의 그림에서 OKR과 KPI의 연결 관계를 확인할 수 있습니다.

KPI는 구체적이고 달성 가능하며 측정 가능하기 때문에, 최고의 결과를 얻기 위해 KPI를 OKR의 주요 결과 중 하나로 활용할 수 있습니다.

결과적으로 팀과 직원은 물론 조직 전체의 성과를 모니터링하면서 목표를 향해 꾸준히 나아갈 수 있습니다.

예를 들어, KPI에서 특정 문제가 발견되어 OKR이 필요할 수 있습니다. KPI 지표가 목표에 미치지 못할 때 발생할 수 있습니다. 이럴 때 프로젝트를 개선하기 위한 구체적인 목표가 있는 OKR이 필요합니다.

만약 특정 ROI나 수익 달성과 같은 KPI 목표를 보다 측정 가능하고 구체적으로 만들고 싶다면, OKR과 KPI를 함께 활용하는 것이 효과적일 수 있습니다.

OKR 및 KPI 사용 시 모범 사례

OKR

월별 또는 분기별로 단기 목표를 설정합니다. 목표를 설정할 때, 지정된 기간 내에 달성할 수 있는 비즈니스에 중요한 목표를 정의합니다.
몇 가지 구체적인 목표를 선정하고, 단순하게 유지합니다. 먼저 기업 수준의 OKR로 시작하고, 점진적으로 팀과 개인을 위한 수준을 추가합니다.
직원들이 설정된 OKR을 지지하는지 확인해야 합니다. 그렇지 않으면 OKR 구현은 성공하기 어려울 것입니다.
자동화 도구를 활용하여 지표 모니터링 및 보고 프로세스를 간소화합니다.
다른 비즈니스 측면과의 연관성 없이 OKR을 수립하지 않도록 주의합니다.
성장 속도가 느리거나 현재 제품을 유지하고자 하는 경우에는 OKR 프레임워크를 사용하지 않습니다. 대신 KPI를 사용해야 합니다. OKR은 빠르게 성장하는 조직에 더 적합합니다.

KPI

KPI 지표가 달성 가능하면서도 도전적인 수준인지 확인해야 합니다.
올바른 방향으로 가고 있는지 파악하는 데 도움이 되는 핵심 KPI를 제한적으로 설정합니다.
모든 KPI에 대해 목표와 비교하여 명확한 맥락을 설정합니다.
KPI를 정기적으로 검토하고 필요에 따라 업데이트합니다. 팀과 전략을 논의하여 성과 지표를 재평가할 수 있습니다.
프로세스를 관리하는 동안 복잡성을 증가시킬 수 있으므로, 스프레드시트를 사용하여 KPI를 모니터링하지 않도록 주의합니다.
자동화된 도구를 사용하여 모니터링 및 추적을 간소화합니다.

결론 🧑‍💻

직원, 팀, 프로젝트 및 조직 전체의 성과를 모니터링하고 측정하는 것은 개선에 필수적입니다. 이는 장단기 목표를 달성하고 비즈니스에서 더 큰 성공을 거두는 데 도움이 될 것입니다.

OKR과 KPI는 모두 성과를 측정하는 효과적인 전략이며 모든 조직, 팀, 또는 개인이 선택할 수 있습니다. 두 방법 모두 약점을 보완하고 강점을 강화하는 데 도움이 될 수 있습니다.

따라서 측정하려는 목표 또는 지표에 따라 OKR과 KPI 중 하나를 선택해야 합니다. 그러나 비즈니스에서 함께 활용할 수 있다면, 모든 팀원을 비즈니스 목표에 맞추면서 전체 성과를 측정하는 것이 더 효과적일 것입니다.

이제 KPI 대시보드를 만드는 데 도움이 되는 몇 가지 도구를 살펴보세요.